用人要疑 ，疑人要用
【爆发配景】
“用人不疑 ，疑人不必”是中国古板的用人看法 ，讲的是效果 ，管理就是用人 ，用人考究的是历程而不是效果 。在管理中 ，有时间放任不管 ，不加约束 ，就会爆发问题；管的紧了则放不开 ，事情不可顺遂开展 。以是现代用人就是紧盯历程 ，督导到位 ，一直完善 ，使素质低的人不易出错 ，逐渐提升；素质高的人得以坚持 ，“用人要疑 ，疑人要用”的理念由此而生 。
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【爆发案例】
第17加油站王站长 ，营业能力强 ，智慧醒目 ，石油老总对他很是欣赏 。以是许多时间 ，他犯了一点小过失 ，老总以为他业绩好 ，睁一只眼 ，闭一只眼就已往了 ，时间长了 ，王站长以为向导欣赏自己 ，越干越放的开 ，事情越来越好 ，以是向导不太管 。时间长了 ，虽然业绩越来越好 ，可是王站长小错一直的误差却越来越大 ，导致油站的员工都有了“只要掌握住大偏向 ，小错平时可以犯”的头脑 。逐渐生长 ，导致油站财务泛起问题 ，经审查 ，是由于管理不细导致 。老总问他缘故原由 ，他说各人对我这么好 ，我就领着各人好好干 ，没有想到有这种问题 。经管委会讨论 ，以为过失严重 ，免掉了王站长 。
这件事情对李总启发很大 ，以为导致这一事情的爆发 ，主要缘故原由是“用人不疑” ，缺乏合理的监视管理机制 ，最终导致人才疏弃 ，给公司造成了损失 。由此 ，李总提出了“用人要疑 ，疑人要用”的理念 。
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【理念界说】
企业在用人历程中 ，针对主要的、易爆发问题的环节 ，一定要多相同、多交流 ，做到监视到位 ，指导到位 ，服务到位 ，确保优异的人才不会误入邪路 ，素质低的员工没有机缘出错 。
【应用案例】
案例一：公司小郑在客栈事情 ，平时势情中纰漏大意 ，纪律性不强 ，但小郑智慧无邪 ，要领多 ，主管崔司理以为小郑虽有弱点 ，但事实年岁小 ，就把小郑当成作育工具 。于是在一样平常事情中 ，时时时的与他相同 ，一出错就品评他 ，大点的过失就处分他 ，一直的敲打他 。在崔司理的推动下 ，小郑生长非�？� ，事情越来越细 ，成了公司主干 。小郑对崔司理的莳植和教育很是感恩 ，改掉了粗心大意的误差 ，每一项事情都做的很好 ，逐渐获得各人的认可 。通过一直学习 ，逐渐提升为库房东管 。
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案例二：营销公司综管部小王 ，事情起劲认真 ，学习力也很强 ，特殊上进 ，无论公司举行什么运动 ，都起劲自动加入 ，且出谋划策 ，获得营销老总的欣赏 ，不但云云 ，集团老总对小王的印象也很好 ，经常表扬他 ，以为是个很是好的作育工具 �？昊崾� ，小王竞聘某部分司理 ，各人都以为很好 ，全票通过 。任职后 ，老总以为小王一定没问题 ，就没怎么去管 。小王当了司理后 ，心里很兴奋 ，以为老总们都说自己行 ，最先变得狂妄起来 。同时向导对他很信任 ，不管不问 ，导致事情中经常泛起疏漏 。效果年尾总结会 ，因小王在事情中犯的过失许多 ，给公司造成了损失 ，最后决议免职小王 。
用人要疑 ，疑人要用
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这件事情对李总启发很大 ，以为导致这一事情的爆发 ，主要缘故原由是“用人不疑” ，缺乏合理的监视管理机制 ，最终导致人才疏弃 ，给公司造成了损失 。由此 ，李总提出了“用人要疑 ，疑人要用”的理念 。
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案例一：公司小郑在客栈事情 ，平时势情中纰漏大意 ，纪律性不强 ，但小郑智慧无邪 ，要领多 ，主管崔司理以为小郑虽有弱点 ，但事实年岁小 ，就把小郑当成作育工具 。于是在一样平常事情中 ，时时时的与他相同 ，一出错就品评他 ，大点的过失就处分他 ，一直的敲打他 。在崔司理的推动下 ，小郑生长非�？� ，事情越来越细 ，成了公司主干 。小郑对崔司理的莳植和教育很是感恩 ，改掉了粗心大意的误差 ，每一项事情都做的很好 ，逐渐获得各人的认可 。通过一直学习 ，逐渐提升为库房东管 。
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